L&TD

Nội dung gồm 04 phần:
I. Thực trạng nhân lực và công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Xí nghiệp trong thời gian qua.II. Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Xí nghiệp giai đoạn 2012-2015
III. Các giải pháp xây dựng và triển khai chiến lược đào tạo
IV. Tổ chức thực hiện

I. Thực trạng nhân lực và công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Xí nghiệp trong thời gian qua.

1. Thực trạng nguồn nhân lực
Trong thời gian qua, đặc biệt là trong những năm gần đây, cùng với việc liên tục đổi mới công nghệ, đầu tư mua sắm thiết bị mới, XN đã đào tạo được một đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật và công nhân có trình độ và tay nghề vững, làm chủ được những công nghệ hiện có, điều hành tốt các chu trình sản xuất, thay thế hầu hết các chuyên gia Nga. Do đặc thù ngành nghề, số chức danh kỹ sư, cử nhân trong XN chiếm 68% (188/276) CBCNV, chưa kể những người có trình độ đại học đang làm việc với chức danh thấp hơn. Một số cán bộ kỹ thuật tham gia các khóa đào tạo chuyên ngành tại các cơ sở trong và ngoài nước được cấp chứng chỉ quốc tế. Tuy nhiên, do mục tiêu chính của XN Địa vật lý GK là đảm bảo cung cấp dịch vụ cho Vietsovpetro nên nhân lực còn nhiều bất cập khi cung cấp dịch vụ cho các công ty dầu khí bên ngoài khác như: tính chuyên nghiệp, trình độ ngoại ngữ (tiếng Anh) còn hạn chế, các chứng chỉ quốc tế chuyên ngành còn thiếu. Theo kết quả khảo sát đánh giá 6 tháng đầu năm 2010, chưa đến 60% chuyên viên- kỹ sư có bằng B tiếng Anh, công nhân hầu như không có bằng tiếng Anh; về năng lực công tác chuyên môn chưa đến 30% số chuyên viên-kỹ sư đạt loại tốt và khoảng 50% loại khá, còn công nhân kỹ thuật chỉ 11% có năng lực chuyên môn tốt và 53% khá. Đây là vấn đề cần được nghiên cứu để định hướng trong công tác đào tạo trong thời gian sắp tới.

 

Bảng thống kê trình độ CBCNV Việt Nam ( Bảng số 3 ) cho thấy nguồn nhân lực của XN Địa vật lý GK là nguồn nhân lực được đào tạo cơ bản, ở cấp độ cao, CBCVN có trình độ thạc sĩ chiếm 2.69%, có trình đại học, cao đẳng chiếm 63.5%, trung cấp, CNKT chiếm 28.85% và đặc biệt lao động phổ thông chiếm tỷ trọng rất nhỏ là 2.35%.

2. Các hình thức đào tạo và kết quả thực hiện công tác đào tạo trong thời gian qua.
Trong những năm qua, đặc biệt là từ năm 2005 đến nay Xí nghiệp địa vật lý GK luôn chú trọng công tác đào tạo. Ngoài các loại hình đào tạo theo kế hoạch hàng năm của Vietsovpetro, việc đào tạo nội bộ ( do các Bộ phận tự thực hiện ) cho đội ngũ Kỹ sư - Kỹ thuật và công nhân các loại đã mang lại hiệu quả rất thiết thực. Mặt khác, công tác tự đào tạo là một trong những nhiệm vụ được quy định trong Quy chế hoạt động của XN Địa vật lý GK.

2.1. Các hình thức đào tạo chủ yếu:
+ Đào tạo Nước ngoài theo Kế hoạch hàng năm của Vietsovpetro: Loại hình đào tạo này do Vietsovpetro phê duyệt kinh phí và số lượng CBCNV theo khối ngành nghề. Tuy nhiên, do kinh phí hạn hẹp nên mỗi năm đối với XN Địa vật lý GK chỉ được từ 1 đến 2 khoá với số lượng từ 3 đến 6 người.

+ Đào tạo trong nước theo Kế hoạch hàng năm của Vietsovpetro: Loại hình đào tạo này do Vietsovpetro phê duyệt kinh phí và số lượng CBCNV theo khối ngành nghề. Hạn chế giống như hình thức đào tạo trên đây, mỗi năm đối với XN Địa vật lý GK chỉ được từ 1 đến 2 khoá.

+ Đào tạo đột xuất theo Quyết định của TGĐ Vietsovpetro: Loại hình đào tạo này do các Phòng chức năng Vietsovpetro chọn các khoá học có sẵn trong và ngoài nước, chủ yếu là đào tạo an toàn lao động được quy định cho các ngành nghề và đào tạo ngoại ngữ cho các chuyên gia kỹ thuật, quản lý.

+ Đào tạo trong nước do đơn vị thực hiện ( Thực hiện từ năm 2009 ): Kinh phí do Vietsovpetro cấp ( 25 - 35 ngàn USD/năm ), các đơn vị tự chọn nội dung đào tạo. Đây là loại hình đào tạo sát thực, kịp thời đối với các đơn vị, nội dung đào tạo được thực hiện có
tính liên tục, thủ tục nhanh chóng.

+ Đào tạo nội bộ: Là hình thức đào tạo do các Bộ phận, các khối trong Xí nghiệp thực hiện tại nơi làm việc, chủ yếu đào tạo chuyên môn để làm chủ thiết bị công nghệ mới, đào tạo nâng cao tay nghề cho CBCNV trong quá trình làm việc. Hình thức đào tạo này mang lại hiệu quả cao, đào tạo mọi lúc, mọi nơi và trong mọi thời điểm. Tuy nhiên cho đến nay vẫn chưa có kinh phí cho loại hình đào tạo này.

+ Đào tạo nâng bậc công nhân, nghề hai công nhân: Đào tạo theo nhu cầu của đơn vị, theo kế hoạch hàng năm của Trường Kỹ thuật nghiệp vụ Vietsovpetro.

+ Đào tạo theo điều khoản đơn hàng mua thiết bị: Ngoài các hình thức đào tạo chủ yếu trên đây, hàng năm Xí nghiệp thường gửi các chuyên gia Kỹ thuật ra nước ngoài đào tạo vận hành, kiểm tra trang thiết bị theo các đơn hàng mua thiết bị được duyệt. Trong điều kiện kinh phí đào tạo hạn hẹp, hình thức đào tạo này đã giải quyết được nhiều vấn đề khó khăn cho Xí nghiệp trong việc trang bị kiến thức cho CBCNV khi tiếp nhận thiết bị công nghệ mới.

2.2. Kết quả thực hiện công tác đào tạo tính từ 2005 – 2011

2.3. Những điểm được và chưa được trong công tác đào tạo thời gian qua

2.3.1. Ưu điểm:
- Xí nghiệp luôn có kế hoạch đào tạo hàng năm, triển khai thực hiện KH kịp thời.
- Nội dung các chương trình đào tạo đi đúng trọng tâm.
- Có chính sách ưu tiên cho các Bộ phận có khả năng làm dịch vụ bên ngoài.
- Số lượng các khoá đào tạo tăng dần, chất lượng có tốt hơn.
- Phần lớn CBCNV sau đào tạo đã áp dụng được kiến thức vào sản xuất.
- Xí nghiệp có đội ngũ giáo viên ( Trưởng, Phó CV, KS của các bộ phận ) rất nhiệt tình truyền đạt kiến thức cho lớp trẻ.
- Lãnh đạo Xí nghiệp đã tận dụng mọi điều kiện để khuyến khích đội ngũ giảng viên, truyền đạt viên.

2.3.2. Các hạn chế:
- Vietsovpetro chưa có chiến lược đào tạo lâu dài
- Các hình thức đào tạo phân cấp quá nhiều, mất tính chủ động.
- Chất lượng một số khoá đào tạo trong và ngoài nước của XN chưa đạt yêu cầu.
- Công tác đào tạo nội bộ của một số Bộ phận XN còn mang tính chất đối phó với MTCL.
- Do điều kiện sản xuất biến động thường xuyên nên một số Bộ phận rất khó khăn trong việc bố gười tham gia đào tạo.
- Chưa đào tạo được đội ngũ chuyên gia giỏi về chuyên môn, ngoại ngữ để làm dịch vụ bên ngoài.
- Đào tạo thay thế giữa các Bộ phận đã triển khai nhưng chưa mang lại hiệu quả.
- Đào tạo công nhân, đặc biệt là công nhân tời tiến triển chậm, chất lượng chưa cao.
- Đào tạo các kỹ năng cần thiết cho Cán bộ quản lý Bộ phận chưa được chú ý nhiều.
- Chưa có Cán bộ chuyên trách đào tạo, do vậy chưa xây dựng được hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo. Việc đánh giá của các Bộ phận hàng năm chỉ là hình thức.
- Kinh phí đào tạo hạn hẹp, chính sách khuyến khích đào tạo nội bộ của Vietsovpetro chưa có.

II. CHIẾN LƯỢC ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIAI ĐOẠN 2012 - 2015

1. Mục tiêu tổng quát
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có trong Xí nghiệp, nâng cao tính hiệu quả trong công việc của từng các nhân, Bộ phận. Công tác đào tạo sẽ giúp cho CBCNV hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững nghề nghiệp, thực hiện chức năng nhiệm vụ một cách tự giác hơn và nâng cao khả năng thích ứng với các công việc đa
dạng trong quá trình hoạt động. Xác định, đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để Xí nghiệp có thể tồn tại và đi lên trong
cơ chế cạnh tranh, đào tạo và phát triển sẽ giúp cho Xí nghiệp đạt được các mục đích chủ yếu sau đây:

-Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
-Nâng cao chất lượng việc thực hiện công việc.
-Tự giám sát công việc của CBCNV.
-Nâng cao tính ổn định và năng động của Xí nghiệp.
-Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
-Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào Xí nghiệp.
-Tạo ra được lợi thế trong cạnh tranh của Xí nghiệp
-Tạo ra tính chuyên nghiệp cho CBCNV.
-Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng cần phát triển của CBCNV.
-Tạo cho CBCNV có cách nhìn, tư duy mới trong công việc nhằm phát huy tính sáng tạo trong công việc và tạo được sự gắn bó của CBCNV với Xí nghiệp.

2. Mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực từng giai đoạn
Căn cứ vào Dự báo kế hoạch sản xuất kinh doanh giai đoạn 2011- 2015 của Vietsovpetro, chức năng, nhiệm vụ của Xí nghiệp trong những năm tiếp theo và thực trạng nguồn nhân lực ( đã báo cáo trên đây ), cũng như căn cứ theo nhu cầu nhân lực từ năm 2012 đến 2015 để xác định chương trình đào tạo và chọn phương pháp đào tạo phù hợp cho từng giai đoạn.

2.1. Nhu cầu đào tạo chủ yếu của XN Địa vật lý GK:

- Đào tạo chuyên môn ( Kỹ sư vận hành trạm ) cho các Kỹ sư mới tiếp nhận trên các lĩnh vực:

+Vận hành trạm đo carota khí
+Vận hành thiết bị thử vỉa lòng giếng và bề mặt.
+ Vận hành thiết bị Coiled Tubing
+Vận hành các trạm đo carota công nghệ cao
+Vận hành các trạm đo carota tổng hợp
+Các phương pháp phân tích và xử lý tài liệu
+Các phương pháp đo KTKT&TTKTOC
+Các phương pháp chuẩn chỉnh và SC máy giếng.
+Vận hành, sử dụng thiết bị MWD/LWD

- Đào tạo chuyên môn cho các công nhân mới tiếp nhận trên các lĩnh vực:

+ Thợ máy tời.
+Thợ carota bắn mìn
+ Công nhân thử vỉa
+ Thợ vận hành TB MWD/LWD
+ Thợ vận hành TB Coiled Tubing
+Thợ nguội, thợ cơ khí, hàn tiện …

-Đào tạo nâng cao cho các Chuyên gia đầu ngành, Chuyên viên chính, chuyên viên, Kỹ sư có năng lực làm nguồn kế cận.
-Đào tạo các chuyên gia đầu nghành để nhận chứng chỉ Quốc tế, chứng chỉ ngoại ngữ ( theo từng lĩnh vực sản xuất ) để làm dịch vụ bên ngoài khi cần.
-Đào tạo nghề 2 kết hợp với việc luân chuyển cán bộ, chuyên viên - Kỹ sư trong nội bộ Xí nghiệp.
-Đào tạo nghề 2 cho cho các loại thợ chính để có thể luân chuyển trong Xí nghiệp như: Thợ Carota bắn mìn, Thợ máy tời, Thợ vận hành TB MWD/LWD, Thợ vận hành TB Coiled Tubing, công nhân thử vỉa.
-Đào tạo về an toàn lao động cho CBCNV được quy định trong hoạt động sản xuất của đơn vị.
-Đào tạo các kỹ năng làm việc cho cán bộ quản lý.
-Đào tạo Marketing, cập nhật kiến thức quản lý kinh tế, tài chính kế toán, thanh toán, lao động tiền lương, quản trị nhân lực…
- Đào tạo nâng bậc công nhân.
- Đào tạo ngoại ngữ tiếng Anh, tiếng Nga .
- Các loại hình đào tạo khác.

2.2 Mục tiêu đào tạo cho các giai đoạn

2.3 Đào tạo để xây dựng đội ngũ hướng tới các tiêu chí.

+Về cán bộ quản lý:
-Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý các cấp theo xu hướng trẻ hoá, có sức khoẻ, có năng lực chuyên môn giỏi và ngoại ngữ tốt.
- Có tác phong lãnh đạo, quản lý, xây dựng được kế hoạch làm việc khoa học và đạt hiệu quả cao.
- Nắm bắt nhanh công nghệ mới, có kỹ năng truyền đạt kiến thức cho đội ngũ kỹ sư, công nhân thuộc cấp.
- Trải qua các khoá đào tạo tương ứng nêu trên, sau đào tạo được Lãnh đạo các cấp đánh giá là “ Tốt ”.

+Kỹ sư - Kỹ thuật:
- Có trình độ chuyên môn giỏi, yêu cầu cao hơn 01 bậc so với các quy định trong Quy chế chức danh hiện hành.
- Có khả năng thay thế, luân chuyển giữa các Bộ phận trong Xí nghiệp, sau khi luân chuyển làm việc đạt hiệu quả tốt.
- Nắm bắt nhanh công nghệ mới, có kỹ năng truyền đạt kiến thức cho đội ngũ kỹ sư, công nhân mới tiếp nhận.
- Trải qua các khoá đào tạo tương ứng nêu trên, sau đào tạo được Lãnh đạo các cấp đánh giá là “ Tốt ”.
- Có sức khoẻ, tư tưởng gắn bó lâu dài với Xí nghiệp.

+Công nhân các loại:
- Giỏi tay nghề đang đảm nhận.
- Có khả năng luân chuyển giữa các bộ phận tương ứng trong Xí nghiệp.
- Có nghề 2 và có khả năng thay thế ( công nhân tời - công nhân carota ; công nhân thử vỉa - Thợ vận hành TB Coiled Tubing.. ) khi cần thiết.
- Trải qua các khoá đào tạo tương ứng nêu trên, sau đào tạo được Lãnh đạo các cấp đánh giá là “ Tốt ”.
- Có sức khoẻ, tư tưởng gắn bó lâu dài với Xí nghiệp.

Lê Văn Tuấn – Trưởng ban HCCB-QLCL